Criterii de care ţin cont companiile de recrutare atunci când stabilesc tarifele cu angajatorul

Pachetul salarial bugetat pentru viitorul angajat, numărul de posturi deschise, varietatea acestora şi disponibilitatea reprezintă câteva criterii de care ţin cont companiile de recrutare atunci când stabilesc tarifele de recrutare cu angajatorul.Tariful pentru recrutarea unui specialist, cel pentru atragerea unui manager senior sau de nivel executiv sunt stabilite în funcţie de salariul pe care acesta îl va primi în companie, fie ca factor multiplicator al unui salariu lunar, fie ca procent din salariul anual al acestuia.Angajatorii plătesc între 1 şi 3,5 pachete salariale lunare nete care includ salariul fix, partea variabilă, bonus şi beneficiile incluse în pachetul salarial al viitorului angajat dacă apelează la o companie specializată de HR. Totodată, când vine vorba de o sumă raportată la salariul anual, procentele pot ajunge până la 25% din acesta.„Procesele de recrutare pentru poziţiile de top management includ o profilare psihologică. Cu cât este mai senioară poziţia, cu atât numărul nivelurilor şi persoanelor din management implicate în selecţie creşte“, explică Roxana Dragomir, director în cadrul Manpower Professional, brand al Manpower Group specializat în recrutarea de profesionişti şi management de nivel senior.Angajatorii mari de pe piaţa locală care dispun de recrutori interni apelează totuşi la firmele de recrutare atunci când au de recrutat poziţii nişate precum cele manageriale, care în anumite cazuri sunt confidenţiale, iar recrutorii interni nu dispun de acceaşi vizibilitate asupra pieţei ca un recrutor extern.Piaţa serviciilor de recrutare şi închiriere de forţă de muncă temporară a ajuns la 290 de milioane de euro în 2014, fiind de 2,6 ori mai mare decât în 2008, ca urmare a „exploziei“ de recrutări făcute cu angajaţi închiriaţi.
Principalii jucători pe piaţa de recrutare sunt firmele Adecco România, Lugera, Manpower, APT, Humangest şi Gigroup.